لقد شغل موضوع الترقية الكثير من موظفي قطاعات الوظيفة العمومية منذ أول قانون للوظيفة العمومية الجزائري ولا تزال لحد الساعة هي الشغل الشاغل للموظفين باعتبارها انعكاسا لمسارهم المهني وسأحاول في موضوعي هذا الحديث عن الترقية وأنماطها وأبعادها الوظيفية وأسسها ومعاييرها بناء على مصدرين هامين للتشريع في مجال الوظيفة العمومية وهما : القانون الأساسي النموذجي لعمال الإدارات والمؤسسات العمومية رقم 59/85 المؤرخ في 23 مارس 1985 والأمر الرئاسي رقم 03/06 المتعلق بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية المؤرخ في 15 جويلية 2006 فما هي الترقية وما أنماطها وما أبعادها وما مرجعيتها ؟
الترقية : تعتمد الترقية على ثلاث صيغ حسب ما هو معهود به في الوظيفة العمومية :
1- الترقية في من درجة إلى أخرى ضمن سلم المرتبات
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك
3- الترقية الداخلية من سلك إلى السلك الذي يغلوه
وسيقتصر موضوعي على الصيغتين 2 و3 فقط
1- الترقية في الدرجات: لا يرتبط هذا النوع من الترقية إلا بارتفاع في الأقدمية وبالتالي التجربة للموظف فهي مكافأة للولاء الذي يتحلى به الموظف اتجاه الوظيفة ويكون منتظما ومقترنا بمدة عمل معينة على الوتائر المعروفة في الشبكة الإستدلالية لمرتبات الموظفين ويمكن أيضا استغلال الأقدمية وكذا الإستحقاق للحصول على نمط ترقية ما.
2- الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك :
يترقى الموظف من رتبة إلى أخرى خلال مساره المهني انطلاقا من البنية الهيكلية التي تميز السلك الذي ينتمي إليه
والإشكالية المطروحة في هذا الصدد أن البنية الهيكلية لمختلف الأسلاك في قطاعات الوظيفة العمومية تحاول التوفيق بين طموحات الموظفين لتحسين أوضاعهم الإجتماعية من جهة وبين حاجيات الإدارت والمؤسسات العمومية من جهة أخرى رغم تعارض المطلبين بمعنى أنه لو أننا أمام نمط هيكلي أسطواني : بحيث يكون عدد المناصب في قمة السلك يساوي عدد المناصب في القاعدة فالترقية الرتبة تصبح بهذا الشكل مضمونة وبشكل آلي لجميع الموظفين باستثناء الحالات التي تبث عدم ملائمة قدراتهم المهنية أو سلوكاتهم .وهذا يقودنا إلى الحديث عن الترقية الآلية بهذا النمط أي الأسطواني .
بيد ان النمط المذكور غير معمول به في الترقية في معظم أنظمة الوظيفة العمومية ومن بينها الجزائري والذي تبنى النمط الهرمي الذي يفترض تقليص عدد المناصب القيادية كلما اقترب مستوى هذه المناصب من قمة الهرم وهذا الوضع يحول بصفة موضوعية دون إمكانية وصول كل الموظفين إلى الرتب العليا من السلك الذي ينتمون إليه.
فالترقية ضمن هذا النمط من رتبة إلى أخرى تقوم على نظام انتقائي يعتمد على عملية تنقيط قصد تقييم الموظف أو على اختبارات ذات طالع مهني مميز ومهما يكن فإن عملية الإنتقاء تستند إلى جدول ترقية يشترك في إداده كل من الإدارة الوصية وممثلي الموظفين .
وبالتالي فإن الإتجاه السائد للوظيفة العمومية هو وضع سياسة تستهدف التوفيق بين متطلبات مسارات مهنية متوازنة
فالترقية الداخلية ليست حقا لصيقا مباشرة بالمسار المهني بل هي إمكانية محفزة للتقدم والإستحقاق ووسيلة تسخرها الإدارة في حدود معقولة قصد مساندة الجهد الذي يبذله أحسن موظفيها لرفع قدراتهم وتجنيدها على أعلى مستوى
وتتلخص الطرق المستعملة للإنتقاء ضمن الترقية في نوعين:
- مسابقات خاصة بالموظفين
- تعيينات حسب التسجيل على قوائم التأهيل.
وهذا يفترض ثلاث خصائص:
- تخصيص عدد معين من المناصب الشاغرة لإستقبال الموظفين الذين يثبتون جدارتهم لهذا النوع من الترقية.
- إتخاذ إجراءات عملية وتسهيلات قصد مساعدة المترشحين على تحسين قدراتهم للحصول على الترقية
- الحرص على عدم المساس بالمستوى العام للوظيفة العمومية والحفاظ على مناخ التنافس السليم والتوزان بين مختلف مصادر الترقية وكذا التوظيف.
وقد تعرض المرسوم رقم 59/85 المؤرخ في 23/03/1985 لمسألة الترقية وخاصة المادة 54 منه :" تتمثل الترقية في الإلتحاق بمنصب عمل أعلى في التسلسل السلمي "
أو" تغيير الرتبة في السلك ذاته ومن تغيير السلك"
وقد حددت المادة 55 من ذات المرسوم كيفيات الترقية:
1- عن طريق المسابقات والإمتحانات المهنية التي تنظم إن اقتضى الأمر بعد تدريب وتكوين لتحسين المستوى.
- بالإختيار من بين الموظفين الذين تتوفر فيهم بعض شروط الأقدمية ويثبتون الخبر المهنية الكافية عن طريق التسجيل على قوائم التأهيل
- على أساس الشهادات من بين الموظفين الذين احرزوا المؤهلات و الشهادات المطلوبة في حدود الوظائف الشاغرة المطابقة لتأهيلهم الجديد.
ويقابل مضمون هذه المادة ما ورد في المادة 107 من الأمر الرئاسي 03/06 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وهنا ينبغي الإشارة إلى انه لا يمكن إضفاء الطابع التلقائي لهذا النوع من الترقيات رغم اعتبارها مكافأة للجهد الشخصي الذي يبذله الموظف بل تبقى مرهونة ب:
- التسجيل على قوائم التأهيل للترقية
- بعدد المناصب الشاغرة المخصصة للترقية وعادة ما تتراوح نسبة هذه المناصب ما بين 10% و 20 % عندما يتعلق الأمر بالترقية من سلك غلى السلك الذي يعلوه أما فيما يخص الترقية من رتبة إلى الرتبة التي تعلوها في نفس السلك فإن عدد المناصب مرهون بالحاجيات الوظيفية المرتبطة بطبيعة المهام والتنظيم الهرمي لمناصب العمل
ويمكن القول أن هذه الوسيلة من الترقية إذا طبقت حسب مقتضيات التسيير المتوازن للمسارات المهنية للموظفين فإنها تشكل أرضية كفيلة بإعادة الإعتبار للجهد الشخصي والإستحقاق كعاملي مساندة لسياسة المحافظة على الموارد البشرية وتثمينها.
هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن الترقية عن طريق الإختيار والذي نصت عليه المادة 55 من القانون الأساسي النموذجي فإن نسبة المناصب المخصصة لهذا النوع من الترقية لا تتجاوز إل نادرا 5% من عدد المناصب الشاغرة الأمر الذي يجعلها عديمة الفعالية في غالب الأحيان كما أنها تخص الترقية من رتبة إلى رتبة وليس من سلك إلى سلك.
- الترقية على أساس الشهادات: إن ما يعاب على هذا النوع من الترقية وخاصة الرتبية أن القدرات المهنية التي ترتبط بهذا النوع من الترقية غالبا ما تعتمد على اكتساب المهارات والتحكم في الأدوات التسييرية أكثر مما تستلزم إقتناء الشهادات والمزيد من المعارف الأكاديمية (تكوين الآيلين للزوال)
فالشهادات لا يمكن الإعتداد بها إلا في إطار عمليات التوظيف.
الخلاصة : إن تبني نظام الوظيفة العمومية الجزائري للنظام المغلق الذي يستهدف تكوين الموارد البشرية وإدماجها في مسار مهني طويل الأمد عكس النظام المفتوح لا يعفي الإدارات والمؤسسات العمومية من تخصيص نسب معقولة من المناصب للترقيات الداخلية للموظفين لتمكينهم من تحسين وضعيتهم المادية والإجتماعية.
و لا تخلو سياسة متوازنة للوظيفة العمومية من هذه الإزدواجية في مصادر تسيير الموارد البشرية وتنميتها وتثمينها.هذا من جهة ومن جهة أخرى فإن
مبدأ الترقية بناء على الإستحقاق مبدأ راسخ في قانون الوظيفة العمومية إذ يرمي إلى إعلاء المؤهلات والقدرات الشخصية والإبتعاد عن مساواة المجتهد بالكسول والناجح بالفاشل ، فالتطبيق السليم لهذا المبدأ يجعله في منأى عن التأويلات والمزايدات من قطاع إلى آخر ومن مصلحة إلى أخرى .
الرئيسية 
عدد المساهمات
السمعة
